Partie 2 du résumé de cours de droit du travail: la rupture du contrat de travail
Chapitre 3: La rupture du contrat de travail:
I) La démission :
C’est le salarié qui prend l’initiative de la rupture du contrat. C’est la contre-partie du droit de licensiement dont dispose l’employeur. L’employé peut démissionner à tout moment, sans avoir à faire connaître les motifs de sa démission, et sans formalité particulière, notamment la notification écrite par lettre recommandée n’est absolument pas obligatoire, même si elle est fortement conseillée.
On considère même que cette notification peut être faite oralement à l’employeur. Le contrat de travail ou la Convention Collective peuvent obliger une notification par écrit. Si le salarié n’a pas à fournir de motifs ; l’intention de démission du salarié ne doit souffrir d’aucune équivoque.
Le salarié ne peut pas revenir sur sa décision, sauf si elle ne repose pas sur une volonté libre et réfléchie et ceci à condition de le faire rapidement. La jurisprudence estime qu’il peut y avoir démission abusive ; c’est le cas lorsque le salarié vient de recevoir des avantages ou lorsque l’employeur vient d’engager des frais pour stabiliser l’emploi. C’est égalament le cas lorsque la présence du salarié est nécessaire à l’entreprise et qu’il n’existe pas de motifs plausibles.
L’existence du préavis n’est pas nécessaire dans les cas suivants :
· Le salarié occupe un poste jugé comme indispensable pour le maintien de l’activité de l’entreprise.
· Le salarié conclut un contrat d’accord amiable avec l’employeur.
· Le salarié démissionne pendant la période d’essai.
· L’employeur n’exécute pas ses obligations.
· Pour les femmes enceintes (sans délai de congé).
Face à la démission, l’employeur est tenu de :
· Verser l’indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n’a pas pris tous ses congés auxquels il avait droit. (5 semaines comptabilisées du 1er juin au 30 mai).
· Verser l’indemnité compensatrice de congés payés si celui-ci dispense l’employé d’exécution du préavis. Il n’y a plus exécution du contrat de travail.
· Verser tous les autres éléments au salarié (primes, 13è mois, …), c’est-à-dire les accessoires du salaire.
· Délivrer au salarié un certificat de travail avec mentions obligatoires : date de début et de fin du contrat de travail, nature du(des) emploi(s) du salarié dans l’entreprise, qualification exacte de la(des) fonction(s) occupée(s), commentaires facultatifs positifs de la part de l’employeur.
· Remplir une attestation qu’il doit fournir aux ASSEDIC sur le registre unique du personnel.
II) Le licensiement :
Il peut avoir un motif économique ou personnel (disciplinaire ou non). Le licensiement peut être individuel ou collectif (collectif -> économique ; individuel -> personnel).
Il faut distinguer les motifs ; car de leur nature vont dépendre des procédures qui seront mises en œuvre et de la durée durant laquelle les droits du salarié vont s’exécuter.
Ceci est défini dans le Code du Travail par le législateur et risque d’évoluer. A l’opposé, le législateur n’a pas défini le motif personnel du licensiement ; car c’est impossible, puisque relatif à la personne du salarié. Dans les deux cas, le licensiement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Mais il n’en existe pas de définition légale. Il faut faire appel à la jurisprudence, qui dit : « c’est une cause établie, objective et exacte ».
Le motif sérieux résulterait d’un fait qui rend impossible sans dommage pour l’entreprise la continuation du contrat de travail. Le motif invoqué pour le licensiement doit être réel ; cela doit correspondre à une réalité établie et vérifiable. De plus, il doit être exact, c’est-à-dire constituer la cause véritable du licensiement. Ce motif sera sérieux s’il présente un certain dégré de gravité qui représente un danger pour les relations dans le travail et la continuation du contrat sans conséquence néfaste pour l’entreprise.
III) Le licensiement professionnel :
1) Définition :
Cela doit être une faute disciplinaire du salarié, comme la violation d’une prescription intérieure, mais aussi une faute contractuelle comme l’inéxécution d’un travail ou sa mauvaise exécution. Il faut éviter qu’un employeur puisse licensier sans raison.
Il y aura nécessité de licensier à partir du moment où la poursuite de l’exécution du travail se révèle impossible. Il existe une limite entre le motif réel et le motif sérieux : un motif réel est concret et existant alors qu’un motif sérieux indique une certaine gravité. Mais où se trouve cette limite ?
Exemples :
- Un abandon du poste de travail suite à une opposition avec l’employeur est considéré comme faute sérieuse, pouvant entrainer le licensiement.
- La violation d’une prescription du règlement intérieur entraine aussi le licensiement.
Aucune indemnité ne peut être versée dans ce cas, sauf si l’employeur n’a pas respecté le licensiement dans la loi.
Si une personne ne s’entend pas avec une autre, parfois même avec l’employeur, et que l’on peut prouver que tout effort n’a pas été fourni, alors l’employeur peut recourir au licensiement. Il peut y recourir aussi dans le cas de non respect de la ponctualité de façon fréquente.
2) Le licensiement professionnel immédiat :
Pour qu’il y ait licensiement professionnel immédiat, il doit y avoir faute grave. Celle-ci résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié et qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail et rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La sanction est alors le départ immédiat du salarié sans indemnité compensatrice de préavis et sans indemnité légale de licensiement.
La faute lourde est encore plus sanctionnable que la faute grave. En effet, elle représente la faute grave, avec en plus, la volonté du salarié de nuire à l’employeur. Les conséquences sont alors identiques à celles de la faute grave mais avec en plus la suppression du droit à l’indemnité de congés payés.
3) Le licensiement économique :
Selon le Code du Travail, c’est le licensiement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérant(s) à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emplois ou d’une modification substancielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Le motif économique répond à plusieurs exigences :
· Il est extérieur à la personne du salarié.
· Il est la conséquence d’une suppression ou transformation de l’emploi occupé par l’interessé ou encore la modification importante du contrat de travail.
· Il est fondé sur des difficultés économiques de l’entreprise, ou bien des mutations technologiques ou sur une réorganisation de l’entreprise dans l’intérêt de celle-ci.
· Ces conditions doivent être toutes réunies cumulativement.
Le licensiement pour cause économique peut être individuel ou collectif.